Articol scris de Radu Nechita, training partner – Mentor Training
Scriu aceste randuri inainte de HR Summit-ul din Iasi de anul acesta, cu speranta ca evenimentul ne va aduce mai multe clarificari decat dileme asupra a ceea ce va urma in domeniul resurselor umane, in Romania si indeosebi in zona Moldovei.
Istoriceste, daca meseriile, ocupatiile se schimbau o data la cinci generatii, astazi se schimba si cinci meserii intr-o generatie, unii tineri intra la studii fara garantia nu a unui loc de munca ci a faptului ca-si mai gasesc profesia de actualitate la terminare, alte meserii apar ca din senin, neexistand cand au dat admitere si tot asa, iar dinamica pare din ce in ce mai mare. Sunt aceste semne care ne spun ca iesim din Epoca Industriala si intram in cea a Cunoasterii? Probabil ca da.
Devenim confortabili insa cu ideea ca viitorul va apartine meseriilor creative, lucrului pe proiecte, PFA-urilor si freelancer-ilor, in detrimentul cartilor de munca clasice si a “vechimii neintrerupte”. Nu generalizez, insa in sectorul privat, de la constructii si pana la IT, vanzari, perceptia este ca scade retentia de personal in mod constant, din varii motive: cresc ca numar contractele pe durata determinata, cresc numeric proiectele ce solicita resurse (umane) unice si transferabile, vin noi tehnologii si pentru unii viteza de invatare este mai mica decat viteza uzurii morale a noului, creste externalizarea unor servicii ne-esentiale (vezi Analiza Lantului Valorii a lui Michael Porter), cresc numeric micii furnizori de outsourcing dar care isi au si ei un turnover mare, atat ca firme cat si ca personal.
Un exemplu actual este pe piata muncii din SUA, unde a scazut media perioadei contractuale intr-un singur loc de munca de la cinci ani la doi ani si jumatate in ultimii cincisprezece ani (sursa: biziday.ro). La noi va fi la fel? Aici vom fi si noi, statistic, peste zece-cincisprezece ani?
Scopul ultimativ al Resurselor Umane fiind marirea retentiei angajatilor in firma, vom asista in perioada urmatoare la filmul Misiune Imposibila in HR? Teoria lui Herzberg, care ne spune ca factorii motivatori sunt de dorit pentru dezvoltare dar intai factorii de igiena (intretinere) sustin retentia de personal ramane de actualitate in contextul in care firmele cer si pariaza pe inovatie dar uneori nu asigura predictibilitatea, siguranta locului de munca? Altfel spus se vor conforta oamenii cu faptul ca perioada de angajare va fi, statistic, din ce in ce mai scurta si, daca da, pana la ce nivel ca durata?
Argumentele pro cu care vin companiile mari (sisteme, instruire, cultura inovativa, trepte de cariera, s.a.) se confrunta sistemic si sistematic cu argumentele contra, ce slabesc factorii de igiena (dinamica pietelor globale, ciclul din ce in ce mai redus de viata al produselor – vezi exit-ul Nokia din Romania si nu numai, apelul la leasing-ul de personal).
Este normal sa fie asa, sa existe selectie naturala, confruntari de gandiri, standarde, piete, tehnologii si inovatii si, asa cum zambim indulgent cand aflam ca doar doua-trei firme din Top 100 de la bursa din New York din 1900 mai exista astazi cotate, tot asa este corect sa acceptam si schimbarea cadrului muncii ca o marfa. Vom elimina in viitor termeni precum retentie de personal, carte de munca si poate asigurari sociale?
Quo Vadis Resurse Umane?
